Näin luot erinomaisen esihenkilökoulutuksen

Esihenkilökoulutus on paljon enemmän kuin pelkkä sarja työpajoja – se on merkittävä investointi organisaation tulevaisuuteen, joka tuo näkyviä hyötyjä. Tavoitteena on kehittää esihenkilöitä, jotka inspiroivat, ohjaavat ja tukevat tiimejään tavalla, joka ohjaa sekä yksilöiden että koko organisaation menestystä ja vaalii kukoistavaa työympäristöä.

Tehokas esihenkilökoulutus vaikuttaa suoraan organisaation suorituskykyyn. Tutkimukset osoittavat, että yritykset, joilla on vahvat johtamisen kehitysohjelmat, näkevät merkittäviä parannuksia liikevaihdossa ja kannattavuudessa. Vahva johtajuus on olennaista perusteltujen päätösten tekemisessä, tehokkaassa tiiminhallinnassa ja kokonaisvaltaisessa suorituskyvyn parantamisessa.

Esihenkilökoulutus on ratkaisevaa mille tahansa organisaatiolle, joka pyrkii pysymään kilpailukykyisenä ja saavuttamaan pitkäaikaista menestystä. Se ei koske vain yksilötaitojen kehittämistä, vaan myös yhtenäisen johtamiskulttuurin luomista, joka on linjassa yrityksen mission ja arvojen kanssa.

Taitavat, itsensä tuntevat esihenkilöt herättävät luottamusta ja viestivät selkeästi. He ymmärtävät, että heidän roolinsa on auttaa muita menestymään, ei palvella omaa asemaansa tai egoaan. Tällaiset esihenkilöt luovat psykologisesti turvallisen työympäristön, koska he käsittelevät ongelmia ajoissa, ovat läsnä, empaattisia ja halukkaita kuuntelemaan. He hallitsevat aikaansa tehokkaasti, koska he ovat selkeyttäneet roolinsa ja delegoineet tehtäviä, mikä antaa muille tilaa kasvaa.

Työskennellessäni johtajuuskouluttajana ja fasilitaattorina minulla on ollut etuoikeus tehdä pitkäaikaista yhteistyötä eri yritysten kanssa ja nähdä, mikä todella vaikuttaa esihenkilökoulutuksen tehokkuuteen.

Kuka on johtaja?

Jokaisen, joka tarvitsee muiden sitoutumista ja toimintaa saavuttaakseen tavoitteensa, tulisi nähdä itsensä johtajana. Johtajuustaidot eivät kuulu vain esihenkilöille, vaikka he niitä ehdottomasti tarvitsevatkin, mukaan lukien ylimmän tason johtajat. Onneksi urakehitys ei tänä päivänä ole pelkkää johtamisportaiden kiipeämistä; monissa organisaatioissa on houkuttelevia urapolkuja asiantuntijatehtävissä. Jos olet korkean tason asiantuntija, sinulla on todennäköisesti rooli nuorempien kollegoiden tukemisessa, esimerkin näyttämisessä, mentoroinnissa ja yhteistyössä. Se on johtajuutta.

Projektipäälliköt ja eri roolien asiantuntijat, joiden tulee rakentaa siltoja tiimien tai yksiköiden välillä ja saada ihmisiä sitoutumaan, ovat myös johtajia. Johtajuus on kuitenkin valinta – rooli ja asenne, joka täytyy sisäistää ja jonka täytyy haluta omaksua. Taidot tukevat sitten roolin soveltamista käytäntöön. Organisaation tehtävänä on määritellä ja viestiä, ketkä he näkevät johtajina ja ketä he haluavat tukea koulutusratkaisuilla. Tarjoamalla tai jättämällä tarjoamatta koulutusta yritykset lähettävät vahvan viestin työntekijöilleen eri asemissa.

Keskityn tässä artikkelissa esihenkilökoulutukseen, mutta nämä samat periaatteet sopivat hyvin pitkälti myös muille johtajuusroolissa toimiville. Ilokseni osassa asiakasorganisaatioistani esihenkilökoulutus on haluttu tehdä avoimeksi monille muille avainhenkilöille, jotka tämän kautta voivat sekä vahvistaa omaa johtajuutta nykyisessä roolissa, että tukea myös omia esihenkilöitä johtamistyössä, jolloin kulttuuri kehittyy laajasti.

Esihenkilökoulutus laiminlyömisen riskit

Jotkut yritykset, taloudellisen paineen alla, eivät näe esihenkilökoulutusta säästämisvaihtoehtona, koska he tunnistavat sen sijoituksena pitkän aikavälin menestykseen. Toiset taas eivät näe tätä pitkän aikavälin näkökulmaa ja näkevät koulutuskustannusten leikkaamisen helppona tapana säästää. Tämä on kuin lopettaisi liikunnan kiireen keskellä – kehitys ei vain pysähdy, vaan tapahtuu taantumaa. Vaikka koulutus ei nyt tuntuisi prioriteetilta, tämän valinnan heijastusvaikutukset voivat johtaa vakaviin ongelmiin myöhemmin, kuten esihenkilöiden tai työntekijöiden uupumiseen, irtisanoutumiseen tuen puutteessa, tai organisaation kehityksen pysähtymiseen, koska yhteistä suuntaa ei ole.

Hyvä johtajuus on haastavaa. Se vaatii itsetutkiskelua, halua astua mukavuusalueensa ulkopuolelle, omaksua käyttäytymismalleja, jotka eivät välttämättä tule luonnostaan (kuten määrätietoisuus, selkeä viestintä, empaattinen kuuntelu tai palautteen vastaanottaminen), ja asettaa tiimin tarpeet omien edelle. Esihenkilöt kohtaavat myös lukuisia vaatimuksia, ristiriitaisia prioriteetteja ja aikataulupaineita. On epäoikeudenmukaista odottaa esihenkilöiden hallitsevan kaiken tämän ilman tukea. Siksi yksittäiset koulutuspäivät eivät riitä – jatkuva tuki ja kehitys on välttämätöntä.

Esimerkkejä haitallisesta käyttäytymisestä, kun tuki puuttuu:

• Konfliktien välttely

Jotkut esihenkilöt haluavat tulla nähdyksi “mukavina” ja välttävät aiheuttamasta epämukavuutta muille, mikä johtaa haluttomuuteen antaa rehellistä palautetta tai käsitellä ristiriitoja. Menestyksekkäät esihenkilöt kuitenkin hyväksyvät sen, ettei heitä aina välttämättä pidetä suosittuina, ja että joskus totuus on epämiellyttävää – mutta silti välttämätöntä. Kuten Brene Brown sanoo: “clear is kind”, selkeys on ystävällistä. Ongelmiin puuttumattomuus voi johtaa työntekijöiden turhautumiseen, sitoutumisen puutteeseen, luottamuksen menettämiseen ja konflikteihin, jotka kärjistyvät korjaamattomiksi. Esihenkilökoulutuksessa tulisi siksi keskittyä esihenkilön roolin ymmärtämiseen, käyttäytymisen ja tunteiden perimmäisiin syihin sekä viestintä-, palautteenanto- ja konfliktienratkaisutaitoihin.

• Empatian puute viestinnässä

Luottamuksen ja sitoutumisen rakentaminen vaatii empatiaa – toisten näkökulmien ja tunteiden ymmärtämistä ja heidän kokemustensa kunnioittamista. Jotkut esihenkilöt ajattelevat, että asioiden vaatiminen ja määrääminen ilman empatiaa on helpompaa, mikä voi olla totta lyhyellä aikavälillä, mutta on lopulta tehotonta. Empatian puute voi johtaa korkeaan työntekijöiden stressiin ja vaihtuvuuteen. Koulutus voi auttaa esihenkilöitä tasapainottamaan määrätietoisuuden ja empatian niin, että ne vahvistavat toisiaan. Tunneälyn kehittäminen auttaa esihenkilöitäparemmin tunnistamaan omia tunteitaan ja kunnioittamaan muiden tunteita.

Muita haitallisia käyttäytymismalleja, jotka voivat jatkua ilman asianmukaista tukea, ovat muun muassa liiallinen kontrollin tarve, mikromanagerointi, tuen puute, kyvyttömyys hallita aikaa tehokkaasti, tehottomat kokoukset, nopeiden ratkaisujen tarjoaminen sen sijaan, että rohkaistaisiin tiimin jäseniä löytämään omat ratkaisunsa, sekä tietoisuuden puute omasta käyttäytymisestä ja sen vaikutuksista.

Johtajana kasvaminen on pitkälti ihmisenä kasvamista. Taidot, joita esihenkilökoulutus kehittää tullakseen paremmaksi johtajaksi, hyödyttävät kaikkia elämän osa-alueita.

Lähikoulutuksen rooli oppimisessa

Pelkkä lähikoulutus ei voi tehdä ihmeitä, mutta hyvin strukturoituna, ohjattuna ja muihin oppimismenetelmiin yhdistettynä se näyttelee merkittävää roolia yksilön kasvussa ja kulttuurin kehittymisessä.

Laajasti tunnettu 70:20:10-malli osoittaa, että 70 % oppimisesta tapahtuu työssä käytännön kokemusten ja haasteiden kautta, 20 % vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja 10 % muodollisen koulutuksen, kuten lähikoulutuksen, kautta. Tämä korostaa oppimisen integroimisen tärkeyttä työssä. Hyvin rakennetut oppimispolut voivat aktiivisesti kannustaa työssä oppimiseen käytännön tapaustutkimusten, soveltavien tehtävien ja projektien, sparriparimallien sekä työssä saatujen kokemusten reflektoinnin avulla.

Lisäksi lähikoulutus tarjoaa:

• Yhteisen ja mieleenpainuvan kokemuksen oppimisen vahvistamiseksi.
• Tilaa irrottautua työstä ja pohtia omaa oppimista.
• Turvallisen ympäristön harjoitella realistisia työelämän tilanteita, mikä lisää itseluottamusta ja valmiutta.
• Mahdollisuuden rakentaa arvokas vertaistukiverkosto yhteisten oppimiskokemusten ja aktiivisen jakamisen kautta.

Lähikoulutuksen tulisi aina olla vain osa kokonaisuutta – tehokas kasvun vahvistaja, joka on tiiviisti integroitu johtajien jokapäiväiseen työhön.

Esihenkilökoulutus vaikutus: todisteet ja kokemukset

Xpediolla esihenkilökoulutus on suunniteltu tuottamaan merkittäviä vaikutuksia sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Yksilötasolla osallistujat kuvaavat koulutuksen kautta tapahtuneita muutoksia itsessään esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

• “Olen kasvanut ihmisenä.” 
• “Tämä koulutus on vaikuttanut positiivisesti myös henkilökohtaisiin suhteisiini.”
• “En ollut hyvä kuuntelija, mutta nyt panostan siihen todella – ja tiimini jäsenet kommunikoivat kanssani avoimemmin.”
• “Nyt tunnen todella olevani esihenkilö.”

Nämä henkilökohtaisen kasvun kokemukset ovat korvaamattomia, sillä ne osoittavat, että osallistujat ovat aidosti tunteneet muutoksen vaikutukset itsessään. Kun yksilöt tuntevat itsensä varmoiksi ja hyvin valmistautuneiksi, he menestyvät esihenkilöinä ja saavat hallinnan tunteen työstään. Tämä henkilökohtainen voimaantuminen laajenee luonnollisesti positiiviseksi vaikutukseksi koko tiimiin ja organisaatioon, mikä johtaa merkittäviin tuloksiin organisaatiolle.

Esihenkilökoulutus onnistumisen keskeiset vaikutusalueet organisaatiotasolla

• Esihenkilöiden tietoisuus ja yhteinen kieli

Toimiva vuorovaikutus alkaa oikeiden sanojen omaksumisesta. Koulutusohjelmissamme esihenkilöt kehittävät yhteisen sanaston ja ajatusmalleja, jotka laajentavat vuorovaikutusta uusille osa-alueille. He tulevat tietoisemmiksi käyttäytymisestään ja saavat työkaluja itsetutkiskeluun ja oman toiminnan ohjaamiseen.

• Organisaation parantunut suorituskyky

Tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että tehokas esihenkilökoulutus parantaa organisaation suorituskykyä. Yritykset, joilla on vankat johtajuuden koulutusohjelmat, kokevat korkeampaa liikevaihdon kasvua ja kannattavuutta, koska hyvin koulutetut esihenkilöt ja muut johtajat ovat paremmin varustettuja tekemään strategisia päätöksiä ja ohjaamaan suorituskykyä.

• Lisääntynyt työntekijöiden sitoutuminen

Johtajuuskoulutus parantaa työntekijöiden sitoutumista kehittämällä esihenkilöiden vuorovaikutustaitoja, heidän kykyään tukea jokaista tiimin jäsentä tehokkaasti, sekä osallistaa työntekijöitä mukaan päätöksentekoon. Tämä lisää työtyytyväisyyttä ja vähentää vaihtuvuutta, sillä sitoutuneet työntekijät ovat motivoituneempia ja tuottavampia, hyödyttäen koko organisaatiota.

• Sairauspoissaolojen väheneminen

Sitoutuneet ja tyytyväiset työntekijät jäävät harvemmin sairauslomalle. Mielenterveyden ongelmien lisääntyessä selkeät odotukset, säännöllinen palaute, valmentava sekä tukeva esihenkilötyö auttavat työntekijöitä kukoistamaan ja vähentävät sairauspoissaolojen.

10 askelta vaikuttavan esihenkilökoulutus luomiseen

Todellista arvoa tuovan esihenkilökoulutuksen kehittämiseksi, harkitse seuraavia askeleita:

1. Sitoutuminen ylimmältä johdolta – ja työntekijöiltä

Tehokas esihenkilökoulutus vaatii aitoa sitoutumista ylimmältä johdolta. Johdon tuki on välttämätöntä, jotta koulutus voidaan linjata organisaation tavoitteiden ja strategian kanssa, esittää se strategisena prioriteettina ja varmistaa, että kaikki johtamisviestintä tukee samoja ydinviestejä. Esihenkilökoulutus on vain osa laajempaa kulttuurimuutosta, ja koko järjestelmän tulee ohjata johtajia haluttuun suuntaan ilman ristiriitaisia viestejä. Ihanteellisesti myös johtoryhmän jäsenten tulisi sitoutua omaan johtamisensa kehittämiseen ja ymmärtää, että esihenkilönä kasvu on jatkuva prosessi.

Myös työntekijöiden on oltava tietoisia esihenkilökoulutuksesta voidakseen tukea omia esihenkilöitä tehokkaasti. Koko organisaation on tärkeää ymmärtää, millaista esihenkilötyötä yrityksessä haluaa edistää ja millaisia toimintatapoja siihen liittyy. Koulutuksen oppien siirtäminen työhön voi olla herkkä vaihe, ja tiimien on tärkeää ymmärtää syyt esihenkilöiden toiminnan taustalla voidakseen tukea heitä. Tiedon puute on usein syynä vastarintaan ja johtajuuden kehittämisessä on tärkeää tarkastella koko organisaatiota systeeminä.

2. Pitkäaikainen prosessi

Esihenkilötyön kehittämistä tulisi pitää jatkuvana, kehittyvänä prosessina. Lyhyet ohjelmat ilman seurantaa ovat riittämättömiä ja usein tehottomia sijoituksia.

3. Koulutuksen räätälöinti todellisiin työympäristöihin

Koulutuksen mukauttaminen osallistujien aitoon työympäristöön parantaa sen osuvuutta ja vaikutusta. Todellisten haasteiden käsittely varmistaa, että koulutus on käytännöllistä ja vastaa sekä osallistujien että organisaation tarpeita.

4. Itsensä johtamisen sekä muiden johtajuuden tasapaino

Tehokkaat esihenkilöt loistavat sekä itsejohtamisessa että toisten johtajuudessa. Koulutusohjelmien tulisi kattaa molemmat alueet, edistää kokonaisvaltaista kehitystä ja varmistaa, että esihenkilöillä on valmius hallita omia tunteita ja käyttäytymistä, sekä tiimin dynamiikkaa.

5. Vuorovaikutuksen ja yhteistyön korostaminen

Johtajuus kukoistaa vuorovaikutuksen kautta. Koulutuksessa tulisi painottaa vuorovaikutus-, yhteistyö- ja ihmissuhdetaitoja. Monipuoliset ryhmätyöt ja keskustelut edistävät osallistujien kykyä työskennellä sujuvasti erilaisten yksilöiden kanssa.

6. Käytännönläheinen lähestymistapa

Käytännön harjoitusten ja tosielämän skenaarioiden sisällyttäminen koulutusohjelmaan auttaa osallistujia soveltamaan oppimaansa suoraan työhön, vahvistaen heidän taitojaan ja tarjoamalla arvokasta kokemusta.

7. Jatkuvaan soveltamiseen kannustaminen

Koulutuksessa kannattaa kannustaa osallistujia aktiivisesti käyttämään uusia taitoja päivittäisessä työssä. Tarjoamalla jatkuvaa tukea ja madaltamalla kynnystä oppien soveltamiseen arjessa pienin askelin, edistetään pitkäaikaista kehitystä. Tarkkaan pohditut ja strukturoidut välitehtävät ja niiden yhteinen käsittely ovat hyvä tapa tukea soveltamista.

8. Pienten onnistumisten juhlistaminen

Pienten voittojen juhliminen tuo positiivista virettä ja energiaa, sekä motivoi osallistujia jatkamaan panostusta omaan kehittymiseen Samalla ne ovat hyvä tapa jakaa parhaita käytäntöjä tiimien välillä.

9. Fasilitoiva ote koulutuksessa

Ryhmän fasilitointi on avain onnistuneeseen koulutusohjelmaan. Se mahdollistaa turvallisen, osallistavan ympäristön, jossa osallistujat tuntevat olonsa mukavaksi jakaa ja oppia. Taitava valmentaja fasilitoi keskusteluja, mahdollistaa oivalluksia ja käsittelee osaavasti ryhmädynamiikkaa, maksimoiden koulutuksen vaikutuksen.

10. Edistymisen seuranta ja muutosten tekeminen

Osallistujien edistymisen ja koko koulutusohjelman vaikutusten säännöllinen seuranta mahdollistaa koulutuksen jatkuvan kehittämisen ja sen vaikutusten todentamisen. Koulutuksen suunnitteluvaiheessa kannattaa miettiä tarkkaan onnistumisen mittareita ja sopivimpia tapoja vaikuttavuuden seurantaan eri tasoilla ja aikajaksoilla.

Sitoutuminen jatkuvaan kasvuun

Erinomainen esihenkilökoulutus on enemmän kuin strateginen liike; se on välttämätöntä organisaation pitkän aikavälin menestykselle. Kehittämällä esihenkilöitä, jotka ovat kehitysmyönteisiä, ihmisläheisiä ja taitavia vuorovaikuttajia, teet yrityksestäsi houkuttelevan työpaikan, missä viihtyy ja kehittyy koko työyhteisö. Esihenkilökoulutus kannattaa suunnitella huolella ja harkiten, vastaamaan organisaation ja liiketoiminnan tarpeita. Mutta samanaikaisesti sen kanssa kannattaa edetä määrätietoisesti, jotta orgasanisaatio saa tarvittua tukea.

Esihenkilökoulutus on optimaalisimmillaan dynaaminen ja kehittyy ajassa, kun oikeat seurantamekanismit ovat paikallaan. Parhaimmillaan esihenkilökoulutus evästää esihenkilöt edistämään suoriutumista, yhteistyötä ja vuorovaikutusta varmistaen sekä oman että muiden hyvinvoinnin, ja tukien oppimisen ilmapiiriä koko organisaatiossa.